Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech

Rozwiązanie umowy lub wypowiedzenie stosunku pracy w Niemczech to jedne z najbardziej wrażliwych zagadnień w życiu zawodowym każdego z nas. Z jednej strony kończą nasz stosunek pracy, a czasem nie jest to nasza decyzja, z drugiej jednak strony kwestie wypowiedzenia są ściśle regulowane przez prawo – w przeciwnym razie takie wypowiedzenie jest nieważne.

W prawie niemieckim znajdziemy kilka rodzajów rozwiązania stosunku pracy. Oprócz zwykłego wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia istnieje także rozwiązanie nadzwyczajne bez okresu wypowiedzenia, czyli ze skutkiem natychmiastowym. Nie wszyscy jednak mogą otrzymać wypowiedzenie od pracodawcy w Niemczech, ponieważ niektórych pracowników chroni specjalna ochrona wynikająca z ustawy. Znajomość wszystkich przepisów prawa pracy oraz regulacji dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem oznacza więc nie tylko bezproblemowe zakończenie stosunku pracy, ale także uniknięcie kosztownych sporów.

W tym artykule przedstawimy Ci kompleksowy przegląd podstaw prawnych, które w Niemczech różnią się od tych obowiązujących w Polsce. Pokażemy, jak oblicza się okres wypowiedzenia oraz jakie są Twoje prawa i obowiązki, gdy Twój stosunek pracy w Niemczech dobiega końca.

Co właściwie oznacza rozwiązanie stosunku pracy w Niemczech?

W potocznym języku spotykamy się z pojęciami takimi jak rozwiązanie stosunku pracy czy wypowiedzenie. Choć ogólnie używamy ich zamiennie, aby wyrazić, że kończymy pracę, w rzeczywistości ich znaczenie nieco się różni.

Rozwiązanie stosunku pracy w Niemczech

To pojęcie ogólne, obejmujące każdy sposób zakończenia stosunku pracy. Oprócz wypowiedzenia należą tu także: porozumienie stron dotyczące rozwiązania umowy, rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym, zakończenie w okresie próbnym, upływ ustalonego czasu trwania umowy czy śmierć pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech

Z prawnego punktu widzenia wypowiedzenie jest jednostronnym rozwiązaniem umowy. Oznacza to, że dla jego ważności nie jest wymagany podpis drugiej strony. Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech możesz otrzymać od swojego pracodawcy, możesz je także złożyć samodzielnie, a z tą chwilą zaczyna biec minimalny okres wypowiedzenia – niezależnie od tego, czy zgadzasz się z wypowiedzeniem, czy nie.

W niemieckim prawie pracy rozróżnia się również, od której strony pochodzi wypowiedzenie. Wypowiedzenie złożone przez pracownika nazywa się po niemiecku Eigenkündigung (w tłumaczeniu: własne wypowiedzenie) i oznacza dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy. Wypowiedzenie od pracodawcy określa się jako Fremdkündigung i w tym przypadku Twoja wola niestety nie ma znaczenia.

Oprócz tego istnieją dwa główne typy wypowiedzeń. Najczęstszą formą jest zwykłe rozwiązanie stosunku pracy (ordentliche Kündigung), do którego stosuje się okres wypowiedzenia określony albo w ustawie, albo uzgodniony umownie przez obie strony. Zwykłego wypowiedzenia mogą dokonać zarówno pracodawca, jak i pracownik – kierując się przy tym przepisem § 622 niemieckiego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, w skrócie BGB).

Rozwiązanie nadzwyczajne jest zawsze bez okresu wypowiedzenia. Jest dozwolone wyłącznie wtedy, gdy istnieje poważny powód uniemożliwiający kontynuowanie stosunku pracy aż do końca zwykłego okresu wypowiedzenia. Aby możliwe było zakończenie stosunku pracy w ten sposób, wypowiedzenie musi zawierać uzasadnienie i jednocześnie zostać złożone w ciągu dwóch tygodni od chwili poznania powodu rozwiązania umowy. Wypowiedzenie bez okresu wypowiedzenia może złożyć nie tylko pracodawca, ale także pracownik – jest to tzw. natychmiastowe wypowiedzenie.

Szczególnym przypadkiem jest wypowiedzenie z jednoczesną zmianą warunków. Z jednej strony rozwiązuje ono dotychczasową umowę o pracę, a z drugiej zawiera ofertę nowej umowy z innymi warunkami – na przykład przy zmianie miejsca pracy. Takie wypowiedzenie z propozycją zmiany warunków mogą złożyć zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, którzy otrzymują nową umowę o pracę.

Ustawowe okresy wypowiedzenia w Niemczech

Okres wypowiedzenia oznacza czas, który upływa pomiędzy złożeniem wypowiedzenia a ostatnim dniem pracy pracownika na danym stanowisku. Jeśli w układzie zbiorowym pracy albo w indywidualnej umowie o pracę nie określono inaczej, obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia. Uwaga: przepisy te odnoszą się wyłącznie do stosunków pracy zawartych na czas nieokreślony!

W czasie biegu okresu wypowiedzenia warunki zatrudnienia pracownika pozostają takie same i nie ulegają zmianie. Bez zmian pozostaje nie tylko minimalne wynagrodzenie ustalone w umowie o pracę, lecz także regulacja dotycząca czasu pracy, dotychczasowe stanowisko, zakres obowiązków i inne uzgodnienia wynikające z kontraktu.

Pracownik w okresie próbnym (zazwyczaj pierwsze 6 miesięcy) może rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, skutecznego od dowolnego dnia. Bezpośrednio po zakończeniu okresu próbnego pracownicy otrzymują 4-tygodniowy okres wypowiedzenia, liczony do 15. dnia miesiąca lub do jego końca. Uwaga: 4 tygodnie to nie to samo co miesiąc! To dokładnie 28 dni (a nie 30 dni, jak czasem błędnie się podaje).

Im dłużej trwa stosunek pracy, tym dłuższe są okresy wypowiedzenia (zob. tabela poniżej). Stopniowe wydłużanie terminów służy ochronie pracowników zatrudnionych przez dłuższy czas – to forma lojalności wobec nich, a jednocześnie zapewnienie większej ilości czasu na znalezienie nowej pracy, co ze względu na wiek, zobowiązania czy specjalizację bywa trudne.

Ustawowe okresy można w Niemczech wydłużyć w układzie zbiorowym pracy lub w indywidualnej umowie o pracę, nigdy jednak nie można ich skrócić. Skrócenie jest możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach, np. przy umowie na czas określony. Indywidualne ustalenia są także dopuszczalne, gdy strony zawierają porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy – wtedy okres wypowiedzenia może być dowolnie ustalony, jeśli obie strony wyrażą zgodę.

Jak różnią się okresy wypowiedzenia w Niemczech dla pracowników i pracodawców?

Jak wspomnieliśmy wcześniej, okresy wypowiedzenia wydłużają się wraz z długością zatrudnienia pracownika na danym stanowisku. Podczas gdy po roku pracy pracownik musi dotrzymać 4-tygodniowego okresu wypowiedzenia, po 15 latach jest to już 6 miesięcy. Terminy te obowiązują jednak tylko wtedy, gdy umowę wypowiada pracodawca.

Jeśli natomiast wypowiedzenie składają pracownicy, sytuacja jest znacznie prostsza: po zakończeniu okresu próbnego mogą oni rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem 4-tygodniowego okresu wypowiedzenia do 15. dnia miesiąca lub do jego końca. Okres ten jest zawsze taki sam, niezależnie od długości zatrudnienia. Jedynym wyjątkiem jest okres próbny, w którym obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.

Ustawowe okresy wypowiedzenia dla pracodawcy zgodnie z § 622 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB)

WP DataTables

Okres wypowiedzenia zaczyna się liczyć od dnia następującego po dniu, w którym został doręczony drugiej stronie. Sam dzień doręczenia nie jest więc wliczany do okresu wypowiedzenia.

Różnice w okresie próbnym i w szczególnych stosunkach pracy

Nie każdy stosunek pracy w Niemczech podlega standardowym okresom wypowiedzenia. W okresie próbnym (prawo niemieckie umożliwia ustalenie okresu próbnego do 6 miesięcy) każda ze stron może złożyć wypowiedzenie z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, skutecznym od dowolnego dnia, i nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia. Jedynym wymogiem jest to, aby umowa o pracę zawierała zapis o okresie próbnym.

Również umowa o pracę na czas określony ma w Niemczech własne zasady. Stosunek pracy kończy się w tym przypadku zawsze z upływem ustalonego okresu obowiązywania umowy. Pracownik może złożyć zwykłe wypowiedzenie tylko wtedy, gdy jest to wyraźnie zapisane w umowie o pracę; jeśli nie, stosunek pracy trwa do daty wskazanej w umowie o pracę lub w układzie zbiorowym. Rozwiązanie nadzwyczajne umowy o pracę jest jednak możliwe bez ograniczeń.

Szczególna ochrona przed zwolnieniem

Do grup objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem należą m.in.:

• kobiety w ciąży oraz do 4 miesięcy po porodzie – ich ochrona wynika z ustawy o ochronie macierzyństwa (Mutterschutzgesetz, MuSchG),
• pracownicy przebywający na urlopie rodzicielskim,
• pracownicy z poważną niepełnosprawnością,
• członkowie rady zakładowej lub przedstawiciele młodzieży i praktykantów.

Wszystkie osoby objęte szczególną ochroną można zwolnić tylko w wyjątkowych okolicznościach i za zgodą odpowiedniego urzędu. Z reguły nie można ich zwolnić z powodu redukcji etatów, ale można to zrobić w przypadku szczególnie poważnego naruszenia umowy o pracę lub innych przepisów prawa.

Wypowiedzenie podczas niezdolności do pracy

Niezdolność do pracy nie stanowi w Niemczech przeszkody dla wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę. Oznacza to, że wypowiedzenie może zostać doręczone pracownikowi również w czasie trwania zwolnienia lekarskiego. Pracodawca musi jednak udowodnić powody uzasadniające wypowiedzenie w okresie niezdolności do pracy. Powody te mogą być osobiste (np. długotrwała choroba lub częsta absencja, która poważnie zakłóca funkcjonowanie zakładu i nie ma nadziei na poprawę), organizacyjne (np. likwidacja stanowiska pracy) lub związane z zachowaniem pracownika. Sama niezdolność do pracy nie jest wystarczającą podstawą do wypowiedzenia, a jeśli pracownik je otrzyma, sprawa najprawdopodobniej zainteresuje sąd pracy w Niemczech.

Co musi zawierać wypowiedzenie w Niemczech, aby było ważne?

Za nieważne uznaje się w Niemczech wypowiedzenie, które nie spełnia wymogów formalnych. Wypowiedzenie musi być zawsze sporządzone na piśmie i na papierze – e-mail, SMS czy faks nie są wystarczające. W pisemnym wypowiedzeniu w Niemczech muszą się znaleźć:

• pełne imię i nazwisko oraz adres pracownika i pracodawcy,
• jasno sformułowane słowo „wypowiedzenie” lub „rozwiązanie” co najmniej raz w treści,
• identyfikacja umowy o pracę, której dotyczy wypowiedzenie,
• data, z którą umowa o pracę ma się zakończyć,
• wskazanie, czy chodzi o rozwiązanie zwykłe, natychmiastowe czy za porozumieniem stron,
• oryginalny własnoręczny podpis osoby składającej wypowiedzenie (nie można przekazać samej kopii).

Jeśli wypowiedzenie nie zawiera którejkolwiek z tych elementów, uważa się je za nieważne. W takim przypadku stosunek pracy nie zostaje rozwiązany, a na obie strony nadal nakładane są prawa i obowiązki wynikające z umowy o pracę.

Najważniejsze elementy ważnego wypowiedzenia w Niemczech w skrócie

• wypowiedzenie jest sporządzone na piśmie,
• zawiera własnoręczny podpis,
• wyraźnie używa słowa „wypowiedzenie” lub „rozwiązanie”,
• jednoznacznie identyfikuje strony umowy.

Najczęstsze błędy przy wypowiedzeniu pracy w Niemczech

• podanie nieprawidłowej (źle obliczonej) daty zakończenia stosunku pracy – w takim przypadku nieważna jest tylko wskazana data, a nie całe wypowiedzenie; lepiej stosować ogólniejsze sformułowania, np. „z końcem najbliższego możliwego terminu”,
• niedotrzymanie ustawowego okresu wypowiedzenia,
• inna forma niż pisemna na papierze,
• brak podpisu osoby uprawnionej,
• wypowiedzenie złożone przez pracodawcę bez opinii rady zakładowej, jeśli w danym przedsiębiorstwie taka rada istnieje i jej opinia jest wymagana,
• przypadkowy wybór zwalnianych pracowników bez wcześniejszej analizy społecznej – w Niemczech nie można zwolnić pracownika „na chybił trafił” bez uwzględnienia statusu społecznego (wiek, obowiązki alimentacyjne, długość trwania stosunku pracy itd.).

Wypowiedzenie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia w Niemczech

Wypowiedzenie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia jest w niemieckim prawie pracy wyjątkiem. Umożliwia jednak rozwiązanie stosunku pracy, gdy istnieje szczególnie poważny powód, który uniemożliwia którejkolwiek ze stron dalsze kontynuowanie umowy.

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia najczęściej w przypadkach takich jak:

• kradzież lub defraudacja,
• trwała odmowa wykonywania obowiązków,
• poważne znieważenie pracodawcy lub współpracowników,
• ataki fizyczne lub motywowane seksualnie,
• rażące naruszenie regulaminu firmy.

Aby nadzwyczajne wypowiedzenie było skuteczne, musi zostać złożone najpóźniej w ciągu 2 tygodni od dnia, w którym strona rozwiązująca stosunek pracy dowiedziała się o powodzie wypowiedzenia. W niektórych przypadkach konieczne jest, aby wypowiedzenie nadzwyczajne poprzedzało upomnienie lub ostrzeżenie, informujące drugą stronę, że jej zachowanie przekracza granice i może mieć konsekwencje prawne. Ostrzeżenie nie jest jednak wymagane w sytuacjach szczególnie poważnych naruszeń, takich jak przestępstwo.

Ponieważ wypowiedzenie nadzwyczajne w Niemczech musi zawierać uzasadnienie, które z reguły później pozna także urząd pracy czy nowy pracodawca, strony często decydują się zamiast tego na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.

Wzór wypowiedzenia po niemiecku

Vorname Name

Straße und Hausnummer

PLZ Ort

An

Name des Unternehmens

Personalabteilung / Ansprechpartner

Straße und Hausnummer

PLZ Ort

Ort, Datum

Kündigung Arbeitsvertrag

Sehr geehrte/r [Name],

hiermit kündige ich meinen bestehenden Arbeitsvertrag, geschlossen am [Datum des Arbeitsvertrags], ordentlich und fristgerecht zum [Datum], hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Ich bitte Sie, mir den Erhalt dieser Kündigung schriftlich zu bestätigen und mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.

Mit freundlichen Grüßen

[Unterschrift]

Jakie prawa przysługują pracownikom po zakończeniu stosunku pracy?

Zakończenie stosunku pracy w żadnym wypadku nie oznacza, że wszystkie prawa i obowiązki wygasają. Pracodawca jest na przykład zobowiązany wypłacić niewykorzystany ustawowy urlop, nadgodziny oraz wynagrodzenie chorobowe, a także rozliczyć niewypłacone wydatki i inne należności. W niektórych przypadkach pracownik może mieć również prawo do odprawy.

W Niemczech nie istnieje jednak prawo pracy w takiej formie, które gwarantowałoby pracownikowi automatyczne prawo do odprawy. Może być ona jednak uzgodniona między stronami w przypadku zwolnienia z przyczyn organizacyjnych lub w ramach rekompensaty socjalnej. Wysokość odprawy w Niemczech często opiera się na ogólnej zasadzie: połowa miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok zatrudnienia.

Pracownicy powinni w ciągu 3 dni od upływu okresu wypowiedzenia w Niemczech zarejestrować się w urzędzie pracy i złożyć wniosek o zasiłek dla bezrobotnych. Prawo do zasiłku ma w Niemczech z reguły każdy, kto w ciągu ostatnich 30 miesięcy odprowadzał składki na ubezpieczenie od bezrobocia przez co najmniej 12 miesięcy. Warto zawsze udać się do urzędu pracy po zakończeniu stosunku pracy, jeśli nie podejmujesz od razu nowego zatrudnienia.